FORMARSE O NO FORMARSE, ¿ES ESA LA CUESTIÓN?

FORMARSE O NO FORMARSE, ¿ES ESA LA CUESTIÓN?

¿Formación o Desarrollo?, ¿Formación Planificada o Espontánea?, ¿Es la formación responsabilidad de cada uno de nosotros, o debemos dejarla en manos de la organización a la que pertenecemos?.


Formarse o no formarse:

Cuando William Shakespeare se preguntaba, a través del personaje de Hamlet, la famosa frase: “Ser o no ser”, lanzaba una cuestión realmente compleja; pero cuando la pregunta es la que se planta como titulo en esta entrada: “Formarse o no formarse”, la respuesta debería de ser bastante obvia: “FORMARSE”.

No obstante, en un entorno competitivo como es el entorno laboral actual, en cualquier ámbito, formarse solamente no es suficiente; no basta con “saber”, hay que “saber hacer”, y esto se consigue con Formación y Desarrollo. Es importante conocer la diferencia entre Formación y Desarrollo. La profesora Palomo, de ESIC, adapta de Hay Group la siguiente tabla comparativa:

FORMACIÓN

DESARROLLO

Enfoque

Trabajo actual

Trabajos futuros

Meta

Corregir déficit en competencias

Preparar para el futuro

Origen de las necesidades

Generalmente grupales

Generalmente Individuales

Centrado en

Asumir contenidos y competencias

La evolución de la persona en su organización

Alcance

Individual

Grupo / organización

Marco temporal

Inmediato

Corto, medio y largo plazo

Actuación

Reactiva

Proactiva

Plano

Técnico

Estratégico

Seguimiento

Sin seguimiento

Necesario para su eficacia. Continuo y con implicación de su responsable inmediato o mentor

Rentabilidad

Mejora la satisfacción

Mejoras contrastables

Apuesta por

Reciclaje de Conocimientos

Mejora continua de las Competencias de las personas

Es necesario, por tanto, cambiar el paradigma de que a lo largo de nuestra vida (profesional o personal) “es necesario Formarse para adquirir más conocimientos”, sustituyéndolo por uno con miras más amplias: “es necesario Formarse y Desarrollarse para mejorar nuestros conocimientos y competencias”. No obstante, es importante que esta formación y desarrollo tenga un foco, una/s meta/s. Por tanto, esta formación y este desarrollo no es algo aleatorio, es algo que ha de ser planificado cuidadosamente.

En este sentido, estimado/a amigo/a que en estos momentos, con ánimo de formarse y desarrollarse, está usted leyendo este blog quisiera decirle ¡¡ENHORABUENA!!; no por leer esta entrada o por la calidad que pueda o no tener la misma, sino por haber tomado la decisión de dedicar tiempo a su formación y desarrollo, por haber decidido invertir tiempo y probablemente dinero en los artículos, blogs, foros y capacitaciones que esta plataforma (www.g-se.com) ofrece. Mientras usted está aquí, formándose y desarrollándose, otros no lo están haciendo. Usted está diferenciándose de su competencia, usted está añadiendo valor a su organización, a sus clientes y a sí mismo. Espero además, que la decisión que usted ha tomado y que le ha traído hasta aquí forme parte de un Plan Personal de Formación y Desarrollo.

Llegados a este punto en el cual espero que todos compartamos la idea de la importancia que tiene Planificar la Formación y el Desarrollo de una persona; me gustaría diferenciar dos ámbitos: el particular (personal) y el organizacional (empresarial).

Formación en el Ámbito Personal o Particular:

En el ámbito PARTICULAR, cada persona ha de planificar su formación y desarrollo, ya sea individualmente o con ayuda externa, todos hemos de hacer el ejercicio de planificar y por supuesto actualizar constantemente dicha planificación. Herramientas como PAPI (Personality And Perferencia Inventory) pueden ayudarnos a identificar dentro de unas competencias generales, nuestras necesidades formativas y de desarrollo así como el grado de necesidad. A la vista de los resultados que puede arrojar una herramienta de este tipo, nuestra propia opinión, y/o la información que recibimos desde el exterior sobre nuestros déficits o fortalezas; cada persona ha de dar un paso más y planificar sus acciones de formación y desarrollo, partiendo, como en cualquier otra planificación, de unos Objetivos Generales o Estratégicos, pasando a unos Objetivos Específicos o Cuantitativos que han de traducirse en unas Tareas o Acciones con fecha concreta y sobre todo, medibles. Esto nos permitirá saber cómo evolucionamos y si conseguimos los objetivos marcados.

Formación en el ámbito Empresarial u Organizacional:

En el ámbito ORGANIZACIONAL, toda organización debería de tener meridianamente claro que la formación y el desarrollo de las personas que forman parte de dicha organización es un elemento importante no sólo para mejorar la competitividad y desempeño de la organización y el servicio a los clientes o usuarios de la misma, sino también para incrementar la motivación de los miembros y la atracción del talento en los procesos de selección. Si algún responsable de alguna organización aún no ve claro lo importante que es este asunto, por favor, lea la opinión de tres influyentes personas:

  • Henry Ford (fundador de Ford): “Sólo hay algo peor que formar a tus empleados y que se vayan… No formarlos y que se queden”.
  • Richard Branson (fundador de Virgin): “Forma bien a la gente para que pueda marcharse, trátales mejor para que no quieran hacerlo”.
  • Derek Bok (ex Rector de la Universidad de Harvard): “Si crees que la formación es cara… prueba con la ignorancia”.

(tomado de Liderware: www.liderware.es)

Tras esto, espero que ya convencidos de la importancia de la Formación y el Desarrollo de las personas en la organización como Factor Diferencial, Motivacional y de mejora de la Productividad; llega el momento de definir un Plan, que obviamente debe ser adaptado a las necesidades de las personas y por tanto de la organización. Esto conlleva un proceso de Evaluación de las Necesidades Formativas y de Desarrollo, la definición a la vista de los resultados de las Acciones de Formación y Desarrollo (las materias estipuladas y las modalidades de formación elegidas), y finalmente, una Evaluación del proceso que ayude a cuantificar el resultado del mismo y a planificar el nuevo plan.

En resumen, ya sea para ti mismo/a o para tu organización, tras leer esta entrada, te invito a reflexionar :

  • ¿te parece interesante Planificar tu formación?, ¿lo hacías?
  • ¿te parece interesante Evaluar tus necesidades (conocimientos y competencias) de formación y desarrollo?
  • ¿te parece oportuno Elegir las acciones formativas a realizar en base a la cuestión anterior?
  • ¿te parece oportuno barajar distintos tipos de modalidades de formación (presencial, semi presencial, on line, etc.)?
  • ¿te parece oportuno Evaluar el proceso realizado?
  • Si tus respuestas son afirmativas:, entonces tendrás claro que INVERTIR EN TU FORMACIÓN NO ES SUFICIENTE, HAY QUE INVERTIR EN FORMACIÓN Y DESARROLLO, Y ESTA INVERSIÓN HA DE SER PLANIFICADA Y EVALUADA.

BIBLIOGRAFÍA:

Ribera, A. (2004). “Self – Management”: autoconocimiento, autocontrol, autoestima. IESE Business School.

Palomo, M.T. (2010). La formación como planteamiento estratégico. ESIC.

De Ansorena, S. (2008). La formación como elemento clave para ser una empresa competente. Capital Humano, nº219, pág. 72.

Círculo de Consultoras de Formación (2006). Informe Tendencias de la formación en las grandes empresas.

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